Wie gutes Recruiting funktioniert
Auch 2024 bestimmt der Fachkräftemangel den Praxisalltag. Da die Suche nach geeignetem Personal für viele Praxen eine große Herausforderung ist, wittern immer mehr Online-Marketeer und Headhunter das große Geschäft. Wir verraten Ihnen fünf Tipps, mit denen Sie garantiert das passende Personal anziehen.
Wenn Sie ein paar Tricks umsetzen, haben Sie vielleicht schon bald wieder mehr Bewerber als freie Stellen.
Das Herzensthema von Vanessa Kohnert ist die Positionierung von Arzt- und Zahnarztpraxen. Seit über 15 Jahren entwickelt und implementiert sie faszinierende Marken.
WAS KÖNNEN PRAXEN WIRKLICH TUN, WENN DIE ÜBLICHEN RECRUITING-MASSNAHMEN NICHT FUNKTIONIEREN?
PERSONALKONZEPT STATT AD HOC SUCHE
Personalsuche ist kein One-Night-Stand. Versuchen Sie Ihre Suche nicht als Reaktion auf äußere Umstände zu verstehen, sondern als wichtigen Teil Ih- rer generellen Praxisplanung. Das heißt, identifizieren Sie die Positionen, die verstärkt oder ersetzt werden sollten. Dies gelingt, indem Sie Aufgaben und Zuständigkeiten notieren und überprüfen, an welchen Stellen Kapazitäts- oder Vertretungsengpässe entstehen können.
UNSER TIPP: Beginnen Sie, wenn es noch nicht brennt. Kümmern Sie sich frühzeitig um die Grundlagen Ihres Recruitings wie Bilder, Videos, Texte und Netzwerke, damit Sie mit der Suche jederzeit starten können.
BEDÜRFNISSE KENNEN UND VERSTEHEN
Eine hohe Fluktuation geht mit einem enormen Kostenaufwand und dem Verlust von Know-how einher. Eine transparente Unternehmenskultur, Respekt und flache Hierarchien sind wichtige Bausteine zur Sicherung Ihres Personals. Aktuell sind vor allem flexible Arbeitszeitmodelle und die Berücksichtigung der privaten Situation ein Zufriedenheitsfaktor. Kommt es hier zu ständigen Kompromissen, wird die Arbeit als „nicht passend“ empfunden. Bedenken Sie bereits vor der Personalsuche, was Sie Ihren neuen Mitarbeitern konkret bieten können. Denn Menschen engagieren und verändern sich nur, wenn sie das „WHID – WAS HABE ICH DAVON“ verstehen.
UNSER TIPP: Um die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten zu erkennen, kann eine Befragung der eigenen Belegschaft sehr hilfreich sein.
GRUNDLAGEN PRÜFEN
Viele denken, dass es im erfolgreichen Praxismarketing nur um die Vermarktung von Leistungen geht. Dabei ist die Wahrnehmung einer Praxismarke für Bewerber genauso relevant wie für potenzielle Patienten. Denn natürlich schaut sich auch Ihr zukünftiges Personal die Fotos des Teams auf der Webseite oder dem Social Media Profil an. Das heißt, wirkt eine Praxis hier bereits unmodern oder wenig sympathisch, hilft auch keine hübsche Stellenanzeige. Eine Prüfung der Webseite und der Jobseite auf Wirkung und Inhalt ist deswegen Voraussetzung für ein erfolgreiches Recruiting.
UNSER TIPP:
Stellen Sie sich die Frage: Würden Sie sich als Bewerber von Ihrer Seite, dem Bild und dem Text angesprochen fühlen? Sind alle relevanten Informationen vorhanden? Beziehen Sie am besten auch die Meinungen von Außenstehenden mit ein.
DEN ERSTEN SCHRITT WAGEN
Natürlich können Praxen verschiedene Wege gehen, um gutes Per- sonal zu recruitieren. Google- und Instagram-Anzeigen kombiniert mit einer Personal-Landingpage sind eine zeitgemäße Möglichkeit, um Interessenten anzusprechen. Bevor Sie allerdings im Außen suchen, sollten Sie Ihr eigenes Praxispersonal einbeziehen. Gute Mitarbeiter kennen gute Bewerber. Fragen Sie doch einfach Ihre Angestellten nach Empfehlungen. Mit Sicherheit wird niemand einen Kandidaten anpreisen, der Ihrer Praxis schaden könnte. Belohnen Sie den Empfehlungsgeber bei Vertragsabschluss mit einer Provision.
UNSER TIPP: Unbedingt die „Belohnung“ in einer Teamsit- zung klar kommunizieren, denn ansonsten ist die Maßnahme wirkungslos. Das Gute daran: Sie gewinnen bei dieser Suche quasi doppelt, denn Sie investieren in Ihre eigenen Mitarbeiter und binden diese an Ihre Praxis. EINFACH MACHEN Insgesamt gilt: Machen Sie es Ihren Be- werbern so einfach wie es geht. Ist auf der Webseite eine Möglichkeit vorgesehen, direkt unter dem Stellenangebot die Kon- taktdaten zu hinterlassen? Wie läuft der Bewerbungsprozess genau ab? Werden die Interessenten zeitnah kontaktiert? Gibt es ein Bewerbermanagement, das interessante Kontakte erfasst? UNSER TIPP: Verstehen Sie Ihren Recruiting-Prozess als „roten Faden“. Dieser sollte immer sichtbar und ohne Unterbrechungen gespannt sein. Heißt: Versuchen Sie die Kontaktpunkte der Bewerber – von der Anzeige bis zur An- stellung – sinnvoll aneinander zu reihen, damit sich die Kontaktaufnahme zu Ihnen leicht und professionell anfühlt.
Wenn Sie ein paar Tricks umsetzen, haben Sie vielleicht schon bald wieder mehr Bewerber als freie Stellen.
Das Herzensthema von Vanessa Kohnert ist die Positionierung von Arzt- und Zahnarztpraxen. Seit über 15 Jahren entwickelt und implementiert sie faszinierende Marken.
WAS KÖNNEN PRAXEN WIRKLICH TUN, WENN DIE ÜBLICHEN RECRUITING-MASSNAHMEN NICHT FUNKTIONIEREN?
PERSONALKONZEPT STATT AD HOC SUCHE
Personalsuche ist kein One-Night-Stand. Versuchen Sie Ihre Suche nicht als Reaktion auf äußere Umstände zu verstehen, sondern als wichtigen Teil Ih- rer generellen Praxisplanung. Das heißt, identifizieren Sie die Positionen, die verstärkt oder ersetzt werden sollten. Dies gelingt, indem Sie Aufgaben und Zuständigkeiten notieren und überprüfen, an welchen Stellen Kapazitäts- oder Vertretungsengpässe entstehen können.
UNSER TIPP: Beginnen Sie, wenn es noch nicht brennt. Kümmern Sie sich frühzeitig um die Grundlagen Ihres Recruitings wie Bilder, Videos, Texte und Netzwerke, damit Sie mit der Suche jederzeit starten können.
BEDÜRFNISSE KENNEN UND VERSTEHEN
Eine hohe Fluktuation geht mit einem enormen Kostenaufwand und dem Verlust von Know-how einher. Eine transparente Unternehmenskultur, Respekt und flache Hierarchien sind wichtige Bausteine zur Sicherung Ihres Personals. Aktuell sind vor allem flexible Arbeitszeitmodelle und die Berücksichtigung der privaten Situation ein Zufriedenheitsfaktor. Kommt es hier zu ständigen Kompromissen, wird die Arbeit als „nicht passend“ empfunden. Bedenken Sie bereits vor der Personalsuche, was Sie Ihren neuen Mitarbeitern konkret bieten können. Denn Menschen engagieren und verändern sich nur, wenn sie das „WHID – WAS HABE ICH DAVON“ verstehen.
UNSER TIPP: Um die Bedürfnisse potenzieller Kandidaten zu erkennen, kann eine Befragung der eigenen Belegschaft sehr hilfreich sein.
GRUNDLAGEN PRÜFEN
Viele denken, dass es im erfolgreichen Praxismarketing nur um die Vermarktung von Leistungen geht. Dabei ist die Wahrnehmung einer Praxismarke für Bewerber genauso relevant wie für potenzielle Patienten. Denn natürlich schaut sich auch Ihr zukünftiges Personal die Fotos des Teams auf der Webseite oder dem Social Media Profil an. Das heißt, wirkt eine Praxis hier bereits unmodern oder wenig sympathisch, hilft auch keine hübsche Stellenanzeige. Eine Prüfung der Webseite und der Jobseite auf Wirkung und Inhalt ist deswegen Voraussetzung für ein erfolgreiches Recruiting.
UNSER TIPP:
Stellen Sie sich die Frage: Würden Sie sich als Bewerber von Ihrer Seite, dem Bild und dem Text angesprochen fühlen? Sind alle relevanten Informationen vorhanden? Beziehen Sie am besten auch die Meinungen von Außenstehenden mit ein.
DEN ERSTEN SCHRITT WAGEN
Natürlich können Praxen verschiedene Wege gehen, um gutes Per- sonal zu recruitieren. Google- und Instagram-Anzeigen kombiniert mit einer Personal-Landingpage sind eine zeitgemäße Möglichkeit, um Interessenten anzusprechen. Bevor Sie allerdings im Außen suchen, sollten Sie Ihr eigenes Praxispersonal einbeziehen. Gute Mitarbeiter kennen gute Bewerber. Fragen Sie doch einfach Ihre Angestellten nach Empfehlungen. Mit Sicherheit wird niemand einen Kandidaten anpreisen, der Ihrer Praxis schaden könnte. Belohnen Sie den Empfehlungsgeber bei Vertragsabschluss mit einer Provision.
UNSER TIPP: Unbedingt die „Belohnung“ in einer Teamsit- zung klar kommunizieren, denn ansonsten ist die Maßnahme wirkungslos. Das Gute daran: Sie gewinnen bei dieser Suche quasi doppelt, denn Sie investieren in Ihre eigenen Mitarbeiter und binden diese an Ihre Praxis. EINFACH MACHEN Insgesamt gilt: Machen Sie es Ihren Be- werbern so einfach wie es geht. Ist auf der Webseite eine Möglichkeit vorgesehen, direkt unter dem Stellenangebot die Kon- taktdaten zu hinterlassen? Wie läuft der Bewerbungsprozess genau ab? Werden die Interessenten zeitnah kontaktiert? Gibt es ein Bewerbermanagement, das interessante Kontakte erfasst? UNSER TIPP: Verstehen Sie Ihren Recruiting-Prozess als „roten Faden“. Dieser sollte immer sichtbar und ohne Unterbrechungen gespannt sein. Heißt: Versuchen Sie die Kontaktpunkte der Bewerber – von der Anzeige bis zur An- stellung – sinnvoll aneinander zu reihen, damit sich die Kontaktaufnahme zu Ihnen leicht und professionell anfühlt.